义务教育学校奖励性绩效工资制度设计的研究(3)

　　不同学校以及同一所学校的不同发展阶段中，学校会确定不同的发展目标和教育理念，实施差异性的绩效薪酬策略。比如，一个外来工子女超过50%、由两校合并而成的郊区新校，确立"基础性素养+个性化发展"的培养目标，学校对教师在学生品德养成教育和学习习惯培养方面的工作行为和效果予以认可和奖励；[10]-所以学生品德养成教育为目标、规模较小、权力共享的学校，可能采取淡化绩效管理、工资普遍上涨而非拉大差距的薪酬策略；一所注重学业成绩、规模较大、科层化特征明显的学校，可能会特别注重绩效评定、拉大收人差距的奖励方案；[11]一所鼓励和支持创新的学校的人力资源战略重点是吸引、留住有价值的竞争性人才，可能采用持续而稳定的绩效加薪政策，并吸引教师参与薪酬决策，培养归属感和追求长期效益。学校要认真地评估自身文化与价值、外部竞争环境、教师群体成熟度以及个体需求等因素的影响，构建学校组织战略驱动的绩效薪酬管理体系。
　　(二）制度层面：建立多层次、复合型的学校绩效奖励体系
　　绩效薪酬奖励制度是将薪酬战略进一步具体化、实践化的操作体系。在绩效薪酬管理中，单纯提高收人并不能强化薪酬的激励作用，尤其是普遍性提薪的收人增长方式会使个体的边际收人差距递减，从而弱化薪酬激励效应。[12]
　　学校绩效工资改革不能简单理解为一个教师工资提升计划，关键在于薪酬奖励体系设计能够使教师收人差距和人力资本价值差距一致起来，使不同努力程度和贡献的教师能获得相应的经济报酬，实现薪酬奖励的个体公平性。
　　从绩效薪酬设计原理看，一个成功的学校绩效奖励计划必须考虑四个问题。第一，根据什么来支付奖金，即奖励依据。支付标准是整个奖励计划的核心问题，它体现了学校发放奖金的根本目的和价值导向。第二，奖金支付给谁，即奖励对象。一是支付对象的层次和范围，个人、团体(如学科组奖、年级奖）还是整个组织；二是支付对象的特别针对性，针对特殊人员采取倾斜性的支付方案。第三，支付多少奖金，即奖励水平。支付额度要解决具体的奖金数量以及奖励级差，要做好相关的支付预算以及设计合理的奖励级差。第四，如何支付奖励，即奖励方式。一是奖金类型与支付方式，包括支付周期安排（长期支付，如学年度或者延期支付;短期支付，如月度/学期绩效奖励）；二是经济型报酬和非经济性奖赏的搭配。这四类因素的组合不同，形成了不同的学校绩效奖励制度类型。
　　(三）技术层面：开发多元评价技术，增强评价的社会建构性
　　教师绩效评价技术是学校绩效薪酬实施中的一个难题。事实上，"管理者面临的根本问题与其说是不知道谁表现得最好，倒不如说不知道如何测评和记录绩效差异"[13]。由于教师的工作专业化程度高、工作产出难以测量、工作过程和工作行为难以监控，工作绩效评价非常复杂。但是，这并不意味着无法评价教师的工作绩效。从目前学校绩效评价流程中的问题来看，关键是要提高教师绩效评价程序的民主性和开发多元评价技术。
　　从评价流程的民主机制看，考核程序的公正和民主是获得公平考核结果的重要保障。在传统的人事管理模式下，教师考核是一个评判优劣、区别差异的单向行政考核过程，考核结果常用于职位变动、工资晋升等人事决策。
　　在教师人力资源管理体系中，学校管理者要充分尊重教师在教育教学工作中的专业自主性，发挥评价在教师专业发展中的引领作用，使绩效评价成为评价者与被评价者双向互动的社会建构过程，形成沟通、合作式的评价文化。这包括：在学校战略目标的指引下，鼓励教师自主制定个性化的专业发展规划和发展目标，并能够自我监控和诊断专业发展水平;加强绩效评价程序公正，方案制定中充分听取教师意见，过程中落实教师自评机制，考核结果公布前获得教师认可；建立事后程序公正机制，比如教师不认可考核和分配结果时的反馈和申诉机制。
　　从评价技术上看，学校要处理好定量与定性的关系，开发多元的评价技术。定量评价适合于高度结构化的教师绩效项目上，比如课堂教学能力、岗位工作量、学业成就和教科研成果，这类指标可以运用数量统计、问卷调查、测验法等方式搜集和处理信息；一些结构化程度较低的指标，如教师的职业道德、工作投人度、学生德育、学习上有困难或者品行上有偏差的学生教育工作、团队合作与教学创新等，适合采取观察、访谈、查阅文字记录等质性方式收集资料。此外，国外在教师绩效工资制度改革中，发展了基于复杂的数理统计技术的学业成就增值评估法，在学生成就变化与教师绩效之间建立起更加科学的关系，也值得借鉴。
　　三、奖励性绩效工资制度设计改进个案分析
　　为了更清晰的理解学校绩效奖励战略管理的思维框架和操作方式，选取N小学为个案进行分析。
　　N小学创办于1935年，20世纪90年代中期获批第一批省一级学校，目前有48个教学班，主要招收地段生，有学生1982人、教师111人，校园环境优美，文化浓郁，注重素质教育，社会声誉和教学质量好，深受家长欢迎，是X市教育系统一所窗口学校。以2013年《N校学校奖励性绩效工资实施方案》为分析对象，从学校绩效薪酬战略、制度、技术三个层面分析问题，提出改进方式。
　　在绩效薪酬战略层面，2011年，N校制定了清晰的《打造高水平现代化品牌小学的五年发展规划》，提出了"文浸德润"办学理念、"积极人格、自信快乐的文德少年"培养目标、"有品位、气质高雅的智慧型教师团队"建设目标，确定了实现学校目标的重点工程。但在《方案》在第一部分"指导思想"中完全没有体现学校规划和目标，如"充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，建立符合教师职业特点的收人分配机制，发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，有效推动学校的全面协调和可持续发展"。为了使绩效薪酬战略与学校战略内在一致，指导思想中应减少一般性陈述，增加体现学校特色发展目标和教育理念的表述，如"奖励性绩效工资改革要服务于学校战略规划和发展目标，创造性发挥奖励性绩效工资的激励约束作用，激励和引导广大教职工坚持'文启智慧、德启心灵'的核心教育理念，落实'文德少年'育人目标，培养一支勤学、善思、创新的智慧型教师队伍，实现高水平现代化品牌小学的总目标"。
　　在绩效薪酬制度设计层面，N校教师考核主要关注常规性的岗位职责和教育教学行为与结果，"对教师履行法定职责、岗位职责和工作任务实绩进行考核，包括师德、教学工作量、教学过程、学生达到教育目标、参与教研等"。

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