三、改善苏南企业技术工人短缺应对策略

　　（一）把握区域优势，营造职业教育良好氛围

　　在产业结构调整、科学技术发展、高等教育大众化的背景下，形成大力发展职业教育，着力培养技能型、实用型人才的技术工人的良好氛围。

　　1.构建与市场需求和劳动就业紧密结合的现代职业教育体系。近年来，苏南地区职业教育日新月异，可以通过建立区域性高职园、职教园等学校合并和重建的方式，进行顶层设计、统筹规划，实现校际资源、资讯的融通，更好地服务地方人才培养和经济发展。

　　2.推动职业教育和培训的市场化指导。切实做好岗位供需调查和分析研究工作，在专业设置、项目开发上充分考虑社会需求，提高职业教育的企业满意度，推动技能人才培养。

　　3.确立技工学校、中职院校和高职院校的培养高技能人才的堡垒作用。通过学校培养、企业轮训、师父帮带、个人岗位提高相结合的方式，推动技能人才队伍的整体建设。

　　4.打造符合时代需求的职业教育实训基地。大力建设职业教育实训基地，依托科教城、示范区、产教园等类型的实训基地，着力培养学生实际动手能力，缩短学生适应岗位的时间，使学生“上手快、技术牢”，让企业“用得上、用得好”。

　　5.优化绩效考评和薪酬制度，提高技术工人的行业热情。建立公开透明、公平公正的绩效考评和薪酬制度，提高技术工人的社会地位和经济待遇。畅通技术工人职业上升通道，增强其对于企业的满意度和忠诚度。从企业内部营造吸引人才、留住人才、爱惜人才的良好氛围，提高员工向心力和归属感，在保证内部人才不流失的前提下不断扩充技术工人队伍。

　　（二）转变固有观念，明确企业在技术工人培养方面的主体地位

　　在企业内部建立再培训制度，设定高等到后备的高技能人才等级，加大企业技术工人培养的投入，重视企业人才的培养，在企业内部形成重视技能人才成长的良好氛围。

　　1.完善企业内部技术工人管理制度和选拔、聘任机制。对于高技能人才的选拔和评聘不采用终身制，可从工作态度、创新能力、知识技能等方面进行动态管理，从制度上促使其不断自我提升、自我发展。建立企业内部员工的定期培训制度，鼓励其进行学历提升、业务进修，为技术工作提供良好的晋升、发展平台。

　　2.建立相应的激励和约束制度。激励的功能是提高技能人才的工作绩效，约束的功能是为了避免技能人才的外流。在合理制度的约束下，鼓励高技能人才在学习提高自身技能水平，用所学技能服务企业的同时，能够发挥传帮带的作用，做好企业内部培训工作。

　　3.建立企业内部人才培养计划和储备库。制订企业内部人才需缺表，针对企业发展状况，有计划地引进、培养技能人才，有利于企业技能人才的持续发展和技术工人梯队培养，优化企业内部技术工人结构。

　　（三）加强校企互联，拓宽企业技术工人的培养渠道

　　1.大力拓展定单式培训模式，企业参与后备技术工人的培养。企业可选择师资较好、教学质量高、生源稳定的资质较高的职业学校，签订联合办学协议。实现企业的车间建在学校，学校的实验室建在企业，共同培养技能人才。

　　2.企业参与学校招生专业、招生计划的制订，提出所需技术工人的专业与人数需求，努力达到从输入上把控、过程中参与、输出上审核的良性循环。

　　3.企业参与课程设置和教学改革，共同制订适合于企业需要的专业知识、技能要求、企业文化等培训，缩短人员到岗后的心理适应周期和技能培训周期，有利于到岗后技术工人的稳定性和后期高级技术工人的培养。

　　4.参与学生实训环节的培训，企业提供实训平台，由企业为学生制订培训计划，对学生进行操作技能和岗位专业理论的培训。让学生在全真环境下感受企业文化，体验生产管理，扎实提升技术技能，批量化充实技术工人队伍。

　　【参考文献】

　　[1]中华人民共和国职业教育法（1996年9月1日起施行）.

　　[2]吴启金.当前我国制造业面临的挑战及对策分析[J].中国机电工业，2011（20）.

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　　[4]程晓民，叶正波.高级技工短缺现象原因分析及对策研究[J].教育与职业，2010（19）.

　　[5]孙丽云.中国蓝领的尴尬[J].中国经济信息，2011（1）.

　　[6]张丽宾.技术工人当代中国的稀缺“资源”[J].中国劳动，2012（12）.

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